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  • 在相互学习中自我完善

    类别:工业管理    发布于2019-10-07 | 28阅读

    管理学大师彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中用个人智商与群体智商作比较,发现了规律性的“群体智障”效应。因此,他强调想要提升员工执行力,必须以增强学习力为核心,督促员工间实现相互学习,并以此提高群体智商。

    在现实社会中,许多人把工作当作一种生计,只求保险而不思进取,从不思考如何学习与提高,这种状态是十分危险的。因为,这不仅仅会造成你自己在事业上的停滞不前,更会对身边同事,甚至企业造成难以估量的消极影响。

    自我完善

    作为一个永远追求卓越的专家团队,为了杜绝上述现象,保证每个人都能进步,麦肯锡公司鼓励咨询顾问与同事或师徒之间相互学习,共同进步。

    麦肯锡经营战略顾问大岛祥誉在入职之初,为了快速适应工作内容和工作节奏,首先便为自己寻找了一位让他觉得“这个人十分厉害”的前辈作为自己的学习对象。

    因为两人总能被分到同一项目组中,所以,只要一有机会,大岛祥誉便会认真观察这位前辈是如何工作的,都做了哪些事情,并努力从中学习其精华。而且,他还会时常找到这位前辈,或是探讨项目问题,或是讨论如何开展工作等。

    而那位前辈对大岛祥誉关于新事业拓展方面的才能和敏捷的分析思维也十分欣赏,并且十分乐于与他进行这方面的讨论,甚至,经常参考并模仿大岛祥誉的思维,与其他同事进行沟通、联络和商讨。

    后来,大岛祥誉在其帮助下,果真快速成长了起来,很快便成为了麦肯锡一位小有名气的咨询顾问。而这位前辈也通过从大岛祥誉身上学来的新知识和新思维,如愿地晋升为向往多年的项目经理。

    事实上,如同大岛祥誉和他的麦肯锡前辈这种通过相互学习推动共同进步并非难事。然而,在当今众多企业中,对相互学习迟疑不决的人却仍然不在少数。原因在于,很多人都会担心,自己厚着脸皮去请教,一旦对方不买账怎么办?

    其实,大可不必有此担心,只需要大胆地向对方请教即可。要知道,心理学家调查显示,人们通常难以拒绝没有其他企图、以开放的心态向自己请教的人。而且,能够敞开心扉给予他人指导和帮助的人,最终往往也会因此受益匪浅。

    海尔人坚信,踏入职场并非学习的终止,而只是深造的开始。

    1997年,美国OAK公司副总裁Perry率队赴海尔集团参观。OAK公司在制造大型冲片机方面有着较高的技术水平,而当Perry看到海尔员工通过自我创新提高设备效率时,他表示:“海尔员工的创造性不可思议,感觉就像是进了美国的GE。”

    事实上,海尔员工之所以能够不断进步和提升,与其所提倡的相互学习的企业文化是密不可分的。早在1998年,海尔便将“建设互动的学习型团队”作为集团开展工作的方针和内容,通过督促员工间相互学习提高其潜在能力,并实现自我进步和完善。

    刘佳是一位在海尔工作了十年之久的老员工,一路从最初级的技工成长为今天的车间主任,很多人都羡慕她的成绩,认为她的成功一定有什么秘诀。而每当有人问起,她却总是朴实地说道:“唯一的秘诀就是同事们的帮助,是他们帮我不断进步,我才有了今天看起来还不错的业绩。”

    刘佳认为,海尔的十年,每一年她都在发生蜕变,而帮助她完成蜕变的,正是那些不断传授给她知识和不断向她求教的人。为此,她这样解释道:“为什么说要感谢那些向我求教的人,这其实很好理解,有时候,他们请教的问题,就算是我也并不能完全正确地回答,为了避免误人子弟,我就要不断学习,给他们一个最正确的解释,我在帮他们进步同时,他们也在帮我进步。”

    一个人职业生涯的高度取决于他的能力,而一个人能力的强弱又要取决于他是否能够不断地进步和提升。在相互学习中实现自我完善,不仅仅麦肯锡人和海尔人应该追求,有远见的从业者都应该注意到其巨大影响力。

    没有人生来便是工作达人或职场高手,不能则学,不会则问,唯有懂得向身边的达者学习的人,才能在工作岗位上精益求精,让自己更进一步。就像西塞罗说的,地不耕种,再肥沃也长不出果实;入不学习,再聪明也目不识丁。


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