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  • 卫哲:阿里的“药”虽好,但不一定能治你的“病”

    类别:工业管理       2020-01-10 | 148阅读       标签: 企业管理   

    卫哲

    阿里巴巴成立20周年了,它在过去20年的发展中确实有很多地方值得学习借鉴,很多企业也非常喜欢这么做。但我想提醒大家的是,你们今天看到的是20岁的阿里巴巴, 而你的企业可能只有几岁、十几岁,阿里的很多做法并不一定适合你,不要盲目模仿、照搬照抄。

    如果把阿里的管理方法看作是“药”,那么是药三分毒,其他企业在学习时必须慎重选择,避免陷入一些误区之中。阿里的做法中有一些是速效药,副作用极小。基本上各种类型、不同发展阶段的企业拿过去就能用,即便一个公司体质差一点,也可以用,而且绝对有效。比如在招聘方面,阿里一直重视非能力因素,不会只看一个人的专业能力,同时坚持不下放招聘权给业务部门;在培训上,阿里专注于新人和新干部、有专门的培训、考核、淘汰机制,还喜欢让最优秀的将军当教官等;而在考核上,还非常注重频率和非业绩因素。

    第二类药是要慎服的,这种药副作用很大,如果服用不当,就容易出大事。比如阿里的合伙人制和政委制。很多企业都在引进这两种制度,但这些制度不是那么好学的,一些公司学阿里政委学“死”掉了,原因在于它们没有理解这一制度的的核心,而只学了皮毛。

    阿里的政委制有两个核心:第一是政委和员工的配置比例是1:50~60,但一些公司的配置比例在1:200~300,因为如果达到阿里的配置水平,成本根本顶不住;第二,阿里的政委全是业务部门干部出身,工程师的政委就是工程师,客服的政委就是客服,如果你的公司没有这套体系,政委制绝对不能轻易上。

    全世界的公司管理只有三种制度:一是公司制,金字塔一样的排序,权大一级压死人,我的官比你大,你就要听我的;二是股份制,股大一级压死人,我股份比你多,话语权就比你大;三就是合伙人制,它的本质或者核心是票决制、一人一票,无论你手里有多少股份,你都只有一票。

    当然,你也可以声明你的票跟别人不一样,但必须事先说好。比如我是创始人,当出现僵局的时候,我可以一票顶两票;你也可以说,我的票有否决权,其他人的没有。这不会改变合伙人制的核心票决制,而且要在开始前把规矩定了,千万不能中途改变规则。

    还有一点要注意,我们在设计阿里合伙人制的时候就没有把它做成一个最终决策机制,合伙人不是一个决策机构,是用来解决别的问题,所以引进的时候一定要注意,一些公司会把合伙人变成一个决策机构,那就错了。

    第三种药要按序服用的,不能一口气吃下去,要分期早晚各服一次,并且儿童、老人等体质弱者还要减半。这里面最典型的代表就是阿里的考核机制和轮岗制。这两个因为操作起来比较简单,也是很多公司学得比较多的。

    阿里的考核体系中有个2:7:1比例,就是在一个团队中,绩效最好、能打分到3.75的占20%;70%的是优秀,能拿到3.5;而10%是表现比较差的,只能拿到3.25,是可能要被淘汰的;另外,价值观考核也是阿里比较有特色的一种考核机制。

    阿里的价值观考核也是用了2、3年的的时间逐步推行,才最终完全落地,并且还是M4级别以上先试验,搞了一年半之后才推行到M4以下,不是从基层员工往上的。

    因此我的建议是,如果你要学价值观考核,公司总监以上级别的管理人员先考核1~2年,先从核心团队开始,千万不能全员搞价值观考核。

    同样,阿里的271考核比例也是分两年才真正落地,并且顺序是相反的,M4级别以下的先来,两年以后再回到M4以上。为什么?因为直接从管理层开始做,很多人脸拉不下来,整个考核体系没有建好的情况下,直接拿管理层来实验,是有很大风险的。

    所以,任何公司想要学会阿里的这两件事要有配套措施,不能直接拿来用,一个公司只有五、六年时间,就想把271比例和价值观考核都用上很难,一定要分批使用。即便你的体质很好,也要按序服用。

    再来说说阿里培养干部很重要的一个方法论——轮岗。轮岗是个好事情,但必须要思考,你的体质吃得消吗?阿里曾在一夜之间,让一百多个总监大轮岗,并且交接时间只有一天,上午你交接给别人,下午你去交接别人,但是这样做的前提是阿里的价值观,以及背后的整个完整的考核系统。

    表面上看,轮岗就是换人换岗嘛,没什么难的,实际上不是。很多公司没有这样的基础,贸然去做大轮岗,最后只会让公司陷入混乱,甚至被轮岗害死,得不偿失。

    其实,上面提到的一些做法也不都是阿里的首创,比如271考核比例就是跟通用电气学的,后来通用电气不用了,阿里还一直坚持在用。阿里在五、六岁的时候推行这些东西也不是拿来就用,没有想象的那么容易,也吃过很多亏,犯过很多错误。

    所以,学习阿里好的经验和做法没有错,关键在于如何去学,什么时候去学,以及学到什么程度……不能只是看表象,一定要了解制度设计背后的逻辑和机制,对症下药、因人施药,切忌胡乱吃药。


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